INTRODUCCIÓN.
Pues bien, para comenzar esta síntesis quiero mencionar que es la valuación y la clasificación de puestos; este es el componente d la administración de sueldos y salaros que mantiene el equilibrio interno de estos. Más bien dicho, es un proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos a efecto de clasificarlos por orden de categorías el cual sirve de base para el sistema de remuneración.
Lo interesante de esta valuación y la clasificación de puestos; es que es un medio que ayuda a determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una organización. Así mismo, se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto.
Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres grandes grupos:
DESARROLLO.
Todos los métodos de puestos comparan los puestos entre si o comparan los puestos con algunos criterios, el punto de partida es un esquema cualquiera de valuación de puestos esta en obtener información acerca de ellos, por medio de un análisis de puestos para poder tomar decisiones comparativas respecto a los mismos.
** Método de jerarquización (método de comparación simple).
Este coloca los puestos en una lista basada en algún criterio de comparación, también se le llama comparación puesto a puesto, ya que cada uno de ellos es comparado con los demás en función del criterio escogido como referencia básica, es el método as rudimentario ya que hace una comparación global y sintética y no toma en cuanta análisis o descomposición alguna, de esta manera la comparación es superficial.
Hay dos maneras de aplicar este método:
1. Mediante la definición previa del limite superior y el inferior de la jerarquización:
Se define el criterio de comparación (complejidad o importancia) y se define dos puntos extremos con base en el criterio escogido (superior e inferior).
2. Mediante la definición previa d los puestos de referencia del criterio escogido.
Se define el criterio para comparar los puestos, después algunos puestos de referencia o puestos muestra, por ejemplo uno extremadamente complejo, muy complejo, otro relativamente complejo, poco complejo y otro nada complejo. Después se escriben los puestos de referencia en una lista para que después los demás puestos sean comparados con estos, se hace otra lista de los resultados. Y por ultimo, la lista o jerarquía es una clasificación de los puestos.
Ventajas:
Es fácil y sencillo de aplicar.
Es bien aceptado en la organización.
Suele llevar un aspecto equitativo del aspecto salarial.
** Método de escalas por grados determinados.
Para la aplicación de este método se debe dividir los puestos que serán comparados en conjuntos (grados predeterminados), estos deben poseer características comunes, a continuación se le aplica el método de jerarquización simple a cada uno de estos conjuntos de puestos. Algunas organizaciones clasifican los puestos en tres grados principales: grado 1 (puestos no calificados, son rutinarios), grado 2 (puestos calificados, con requisitos mentales y experiencia) y grado 3 (puestos especializados).
Una vez hecho lo anterior, cada categoría debe ser definida en términos de nivel de responsabilidad y otros requisitos.
Desventajas.
No traduce la realidad.
Es inflexible y poco sensible a los cambios de la naturaleza.
No es analítico.
** Método de comparación de factores.
Este método, emplea el principio del ordenamiento, es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación. Este método fue cread por Eugene Benge, que propuso cinco factores:
1. Requisitos mentales
2. Habilidades requeridas.
3. Requisitos físicos.
4. Responsabilidad.
5. Condiciones de trabajo.
Este método requiere que después del análisis de puestos se sigan las siguientes etapas:
• Elección de factores de valuación. Que criterios serán tomados para la comparación.
• Definición del significado de cada uno de los factores de la valuación.
• Elección de los puestos de referencia para permitir las comparaciones de los puestos. Los puestos de referencia son escogidos para facilitar la manipulación de los factores de valuación.
• Ordenamiento de los factores de valuación.
• Valuación de los factores de los puestos de referencia. Los puestos de referencia son tomados como base para la comparación, de aquí que la valuación decide cual es la importancia de cada factor en cada puesto de referencia. Esta parte consiste en atribuir valores monetarios a cada uno de los cinco factores.
• Creación de la matriz de ordenamiento y de valuación de los factores. En este se concilia los resultados obtenidos de la valuación de factores con los obtenidos en el ordenamiento original de los factores.
• Se transforma la matriz de jerarquización y valuación de los factores en una escala comparativa de puestos. Con esta, queda terminado el instrumento de valuación de puestos por medio del método de comparación de factores.
Características.
Adecuado para puestos por horas y poco complejos.
** Método de valuación de puntos.
Creado por el estadounidense Merril R. Lott, es el método más empleado por las empresas ya que es el más perfeccionalizado y utilizado de todos los métodos anteriores.
La técnica es analítica, los componentes de los puestos son comparados empleando factores de valuación. También es u a técnica cuantitativa, se le atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtienen el valor total mediante la suma de estos valores numéricos.
Está fundamentado en el análisis de puestos, sus etapas son:
• Identificar y elegir los factores de valuación. Estos son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa del análisis de los puestos.
Los factores de valuación son aglutinados en cuatro grandes grupos de factores.
1. Requisitos mentales.
2. Requisitos físicos.
3. Obligaciones implicadas.
4. Condiciones de trabajo.
• Ponderar los factores de valuación. De acuerdo a la importancia relativa de cada uno.
• Crear la escala de puntos. Atribuye valores numéricos a los grados de cada factor correspondiente al valor del porcentaje de la ponderación.
• Preparar el manual de ponderación de puestos. Es una especie de diccionario o modelo de comparación de os diversos grados de cada factor y sus respectivos valores de puntos.
• Valuación de los puestos por medio del manual da la valuación. A partir de un solo factor, todos los demás puestos se compran con el, se anota el grado y el numero de puntos de cada puesto en relación con dicho factor.
• Delineación de curva salarial. Se convierten los valores de los puntos a los valores monetarios. Es importante destacar que nunca son enteramente exactos.
CONCLUSIÓN.
De lo expuesto con anterioridad se puede concluir que, todos los métodos de valuación de puestos son de gran importancia debido a que persiguen un mismo fin, este es el de facilitar los pagos de los salarios a los trabajadores de las organizaciones; si bien, unos son mas fáciles que otros de aplicar, pero a fin de cuentas, son métodos que no cuesta dinero aplicarlos (o al menos solo el necesario), razón por la cual se considera de importancia conocerlos y saberlo aplicar en su mayoría.
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