Guion de esntrevista para los jefes de R.H.

GUION DE ENTREVISTA.

• Preguntas sobre tu antiguo trabajo, jefe o colegas

o ¿Por qué cesaste en el anterior trabajo? ¿Por qué quieres cambiar de empresa?
o ¿Qué tal la relación con tus superiores anteriores?
o ¿Qué funciones desempeñabas? ¿Qué aprendiste durante tus trabajos anteriores?
o ¿Cuál de tus trabajos previos te ha gustado más/menos? ¿Por qué?
o ¿Cómo te llevabas con tus compañeros, con tus subordinados?
o ¿Cómo te ven tus subordinados?
o ¿Cuál fue la situación más desagradable en que te viste? ¿Cómo le hiciste frente?
o ¿Cuáles son los problemas que has resuelto en tu actual empleo?
o ¿Cuáles son las decisiones más difíciles que has debido tomar?
o ¿Qué datos utilizas para tomar una decisión importante?
o ¿En qué casos has sido criticado por tus decisiones?
o ¿Cómo has intervenido en el éxito de tu empresa?
o Descríbeme situaciones en las cuales tu juicio u opinión han demostrado ser los correctos.
o ¿Cómo describirías el impacto que vas a dejar en tu ex-empresa?
o ¿Cuáles son los logros profesionales de los que te consideras más satisfecho?

• Preguntas relativas a la empresa y el puesto ofertado


o ¿Por qué quieres trabajar aquí? ¿Qué es lo que más te atrae del puesto al que optas?
o ¿Trabajarías los fines de semana?

• Preguntas sobre tu valoración y adecuación al puesto

o ¿Cuáles son tus puntos fuertes/débiles? ¿Podrías indicar tres virtudes y tres defectos que tengas?
o ¿Por qué debería contratarte a ti y no a otro candidato? ¿Qué elemento diferencial aportas? ¿Qué te hace mejor que el resto de candidatos?
¿Por qué crees que estás preparado para acceder a este puesto?
o ¿Qué esperas de mí como jefe? ¿Qué relaciones piensas debe haber entre un jefe y su colaborador inmediato?
o Explíqueme algo sobre usted.
o Defínete a ti mismo con cinco adjetivos calificativos. Justifícalos.
o ¿Estarías dispuesto a trasladarte a otra ciudad, a otro país, o a viajar con frecuencia?
o Si fueras tú el encargado de realizar esta selección y yo fuera el candidato, ¿qué cualidades te gustaría que yo reuniera?
o ¿Te consideras con capacidades creativas? Pon ejemplos.
o ¿Cuál es tu papel en el equipo directivo?
o En las discusiones, ¿cuál es tu papel?
o ¿Dónde te consideras más eficaz, en las relaciones individuales o con grupos?
o ¿Cómo prefieres comunicarte? ¿Por qué?
o ¿Qué debes hacer para mejorar tu capacidad de comunicación?
o ¿Te pone nervioso hablar en público?
o ¿Cómo reaccionas ante una presión?
o ¿Qué consideras más importante: terminar un trabajo en el tiempo establecido o hacerlo bien?
o ¿Cuál es tu empresa ideal? Descríbela.
• Preguntas sobre el sueldo
o ¿A qué sueldo aspiras? ¿Cuáles son tus expectativas económicas?

• Preguntas personales

o ¿Tienes novio/a? ¿Estás casado/a? ¿Tienes intención de quedarte embarazada?
o ¿Fumas?
o ¿Cuál es tu proyecto de futuro a tres o cinco años vista? ¿Cómo te gustaría verte dentro de 5 o 10 años?
¿Qué haces en tu tiempo libre? ¿Cuáles son tus aficiones favoritas? ¿Qué otros intereses tienes al margen de tu profesión?
¿Cómo describirías tu personalidad?
o ¿Cuál es último libro que has leído? ¿Qué te pareció?

• Otras posibles preguntas para directivos y mandos intermedios

o Descríbeme tu estilo directivo.
o ¿Qué ventajas e inconvenientes ves en tu forma de dirigir?
o ¿Cómo motivas a las personas?
o ¿Cuáles son las características de un buen líder en el campo profesional?
o ¿Qué buscas cuando contratas a una persona?
o Explícame una situación en la cual has tenido que despedir a uno de tus colaboradores.
o ¿Tus colaboradores piensan que les apoyas en su carrera profesional? ¿Por qué?
o ¿Qué métodos utilizas para crear armonía en tu grupo de trabajo?
o ¿Cómo determinas la capacidad de un subordinado?
o ¿Qué tipo de colaboradores prefieres? ¿Por qué?
o ¿Cómo es tu jornada tipo?
o ¿Cómo estableces tus prioridades?
o ¿Qué es lo que te resulta más difícil delegar?
o Describe cómo organizas y planificas tus actividades.
o ¿Te consideras como un líder o como un seguidor? ¿Por qué?

Metodo DACUM

DEFINICIÓN DEL MÉTODO DACUM

- Técnica desarrollada en 1960 en Canadá, como un medio rápido y efectivo para el desarrollo curricular, en Australia se ha utilizado en la educación superior para identificar áreas de práctica, tareas y competencias.

- Se puede definir como una metodología de análisis ocupacional, que permite determinar en forma rápida y a reducido costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional.

Finalidades:

- Desarrollar y construir curricula asociada a una norma de competencia que explica criterios de desempeño.
- Analizar ocupaciones y procesos de trabajo generando insumos para la conducción del análisis funcional.
- Estrechar la relación entre institución educativa y empresa.
- Desarrollar guías didácticas basadas en competencia laboral.
- Captar información sobre roles laborales y responsabilidad del personal y otros subsistemas de la empresa.
- Involucrar y comprometer a los trabajadores con los objetivos de la empresa.

Principios y Premisas:

- Trabajadores expertos son quienes pueden describir mejor su trabajo que cualquiera otra persona de la organización.
- La función debe describir en forma precisa las tareas que los trabajadores realizan.
- Toda tarea tiene asociados en su ejecución:
- Conocimientos, habilidades y destrezas.
- Herramientas, máquinas y equipos.
- Actitudes positivas de la persona.
- Las tareas son el medio que permite el desempeño exitoso.


Proceso Básico del Dacum:

A. Análisis de funciones y tareas.
B. Mapa DACUM (matriz de funciones y tareas asociadas que el trabajador debe realizar, complementada con conocimientos y habilidades que debe poseer el trabajador y actitudes sociales requeridas).
C. Verificación de tareas identificadas en el taller.
D. Análisis de tendencias y perspectivas del trabajo o roles de la ocupación, en un futuro inmediato.

PROCEDIMIENTO
Primera Etapa:
- Análisis de Necesidades.- Identificar qué necesidades de la organización se deben a problemas de desempeño.

1. Definir técnicas que se utilizarán para la identificación de problemas en la organización (informe de resultados, lluvia de ideas, reuniones con directivos, encuestas o entrevistas a trabajadores, etc.).
2. Determinar fuentes de acopio de información.
3. Obtener y analizar información.
4. Identificar los principales problemas de la organización.
5. Determinar áreas críticas en la operación de la organización.
6. Determinación primaria de conocimientos y habilidades generales requeridos en problemas relativos al desempeño.

Segunda Etapa:
- Realización del Taller DACUM.

1. Identificación y selección del área crítica.
2. Selección de trabajadores considerados expertos, con fundamento en el desempeño demostrado. Se pueden considerar docentes, instructores y personal que desarrollará las guías didácticas.
3. Selección del facilitador del Taller DACUM.
4. Generalmente se efectúa con una lluvia de ideas para identificar y describir las competencias a partir de un puesto (ocupación).
5. Definición de funciones y componentes a través de paneles de debate, hasta la construcción de consensos.
6. Organizar las funciones en forma lógica secuencial del proceso, en columnas, con sus filas de tareas.
7. Los enunciados de tarea también se expresan a través de un verbo activo; como en los casos anteriores, sólo que se estructura en tercera persona, no en infinitivo.
8. Se sugiere utilizar la tecnología común al proceso u ocupación (puesto) analizado.
9. Los verbos utilizados para definir la función deben ser más genéricos que los utilizados para las tareas.
10. Criterios para análisis de tareas
11. Definir al nivel de área ocupacional o planta:
12. Construcción del formato “MAPA DACUM”

Tercera Etapa:
- Verificación de Funciones y Tareas:
- Precisar funciones y tareas.
- Afinar las secuencias de funciones, tareas y operaciones, siguiendo el proceso productivo.
- Identificar la importancia de la tarea.
- Identificar el orden y grado de dificultad.
- Validación del Mapa DACUM
- Variante: Desarrollo Sistemático de Curriculo Instruccional:
- Parte desde el Mapa DACUM, o, de los procesos productivos considerados en él (funciones).
- Especifica criterios de desempeño deseables o aceptados, a partir de técnicas como la observación y entrevistas a personal de producción, supervisores y gerentes.
- Considera primordialmente las tareas establecidas como críticas o prioritarias.
- Se focaliza sobre tareas importantes o críticas. Se puede utilizar un formato de entrevista que indique el qué se hace, cómo se hace, para qué lo hace, y frecuencia con que lo hace.

Normas de certificacion para administradores

 La Norma ISO 9000 y las competencias laborales.

La norma ISO 9000 se conforma por un conjunto de enunciados , los cuales especifican que elementos deben integrar el sistema de calidad de una empresa y como deben funcionar en conjuntos estos elementos para asegurar la calidad de los bienes y servicios que produce la empresa.

En la norma ISO 9001:2000 en el punto 6: Gestión de Recursos Humanos en su inciso 6.2 Recursos Humanos dentro de las Generalidades (6.2.1 ) establece lo siguiente “El Personal Que realice trabajo que afecte a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación , formación, habilidades y experiencias apropiadas.

De acuerdo a lo anterior citado esta norma marca los vértices para definir en base a que un individuo sera competente.

Ahora en la norma ISO 9001:2000 en el punto 6: Gestión de los Recursos Humanos en su inciso 6.2.2 Competencias, toma de conciencia y Formación que textualmente dice:

La organización debe:

1. Determinar las competencias para el personal.

2. Proporcionar información.

3. Evaluar la eficacia.

4. Asegurar la conciencia.

5. Mantener Registros de la educación, formación, Habilidades y Experiencias.

La base fundamental para la calidad es la capacitación. Esta es una de las premisas que este sistema establece, y concluire que la calidad no se puede dar si el personal no es competente.

Proceso de Certificación en México.

La Normalización y certificación de competencia Laboral Parte de una corriente que se desarrolla a escala mundial. En México se establece un Proyecto De modernización para la educación Técnica y la Capacitación (PMETyC).

Pero Que es el PMETyC?

Es un instrumento de política educativa que permite mejorar la formación técnica ,de manera que satisfaga las necesidades del aparato productivo nacional, de forma pertinente y flexible. Nace por iniciativa de los secretarios de Educación Publica y del trabajo y previsión Social en Septiembre de 1993.

El PMETyC surge por el rezago educativo que existe en México, asi como nuevos factores de cambio, las exigencias de la credibilidad y calidad, mercados globalizados, la productividad depende cada ves mas de lo intangible, la necesidad de contar con una medida del capital humano y de nuevas formas para su formación y desarrollo, Circulo virtuoso de la calidad; productos , procesos , empresas , instituciones de formación y sobretodo personas con desempeño de calidad.

Los Componentes del PMETyC son los Siguientes.

• << A >> (CONOCER) Sistema Normalizado y de certificación de competencia laboral.

• << B>> (SEP) Transformación de la oferta de capacitación

• <> (STPS) Estímulos a la demanda de la capacitación y certificación de competencias.
• <> (CONOCER, SEP, STPS) Información, Evaluación, Estudios e investigaciones.

En el modelo mexicano de normalización y certificación se estructura de la siguiente manera.
Existe una Junta directiva : que esta formada por representantes de las dos cúpulas empresarios y trabajadores mas un presidente y un secretario técnico.
También existen los grupos técnicos que esta conformado por trabajadores expertos , asesores expertos y supervisores agregándose un coordinador, secretario y asesor técnico. Es importante reclacar que existe un apoyo permanente del sector educativo, esto es a través de los tecnólogos, investigadores, asesores expertos y los que se requieran para el desarrollo de las normas.
Pero después de ver lo que es el modelo, mexicano de normalización y certificación, la NTCL (Norma técnica de Competencia laboral) se define como el conjunto de habilidades y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo, que se pueden dividir en tres Básicas, Genéricas, Especificas. Resumiendo lo anterior lo clasificamos 5 aspectos fundamentales.
1. Lo que una persona debe ser capas de hacer .
2. La forma en que debe juzgarse si lo que hizo esta bien hecho.
3. Las condiciones en las cuales debe de demostrar su actitud.
4. Los tipos de evidencia necesarios para tener la seguridad de que lo que se hizo se realizo de manera consistente.

Elementos de actitudes requeridos.

Las evidencias que se pedirán deberán estar conformadas por evidencias (x):
1. Por desempeño.
2. De Conocimiento.
3. De Producto.
4. De Actitudes.
Para poder Certificarse en alguna competencia debe existir un proceso de Evaluación que debe consistir de tres aspectos que son :
• Elaboración de un plan de evaluación.
• Integración de un portafolio de evidencias (x).
• Emisión de un juicio de Competencias.
Quienes Son los participantes en el proceso de Certificación.
1. Candidato a Certificación
2. Centro de Evaluación y/o Evaluador independiente Independiente.
3. Organismo Certificador
4. Conocer.

Reclutamiento por competencias.

Modelo Propuesto de Reclutamiento Competencias.

Este Modelo de Reclutamiento y Selección contribuye, junto a la Capacitación, a lograr que todo el personal de la empresa tenga las competencias que necesita para cumplir con sus metas, roles y responsabilidades en la forma requerida para desarrollar las estrategias de la organización.

Figura 2. Sistematización de La Gestión por Competencias.

El modelo se fundamenta en el levantamiento de las competencias, las cuales se definen y se evalúan para el desarrollo de la administración por procesos y el logro de los objetivos organizacionales. Es así como se enfoca en la integración de tres componentes básicos: direccionamiento estratégico, administración por procesos y gestión del talento humano, lo cual hace coherente el planeamiento con el trabajo por procesos ejecutado por colaboradores competentes. La actualización del modelo se obtiene a través de la Detección de Brechas entre las necesidades empresariales del presente y la visualización de las futuras.

Competencias de Direccionamiento. Liderazgo, Poder de decisión, Gerenciamiento estratégico, Comunicación Gerencial y Delegación y Seguimiento. Hacen referencia a las habilidades, características y competencias necesarias para la puesta en marcha de los lineamientos y objetivos organizacionales

Competencias Técnicas y Profesionales. Planeación y control, Análisis de la información, Rapidez, Oportunidad y respuesta, Iniciativa y creatividad, Conocimientos técnicos, Capacidad crítica, Clasificación de la Información, Comunicación oral y escrita,

Competencias Humanas y de Interacción. Capacidad para la resolución de conflictos, Responsabilidad Confianza, Tolerancia, Capacidad de negociación,

Relaciones interpersonales, Proactividad, Negociación efectiva. Habilidades generales y forma de conciencia, producto de la integración de conceptos, destrezas y actitudes

CURRICULUM VITAE.

CURRICULUM VITAE.

DATOS PERSONALES:

NOMBRE: Rosalba Lizbeth Velázquez Langle.

DOMICILIO ACTUAL: Av. Juárez n/s San Simón Xaltocan Tlaxcala.

LUGAR Y FECHA DE NACIMIENTO: 15 de Marzo de 1991 México D.F.

ESTADO CIVIL: Soltera.

EDAD: 19 años.

CURP: VELR910315MDFLNS02

TELEFONO: CEL. 241 112 17 80

CORREO: beautifulprincess2008@live.com.mx

HISTORIA ESCOLAR:

1.    UNIVERSIDAD: Universidad Autónoma de Tlaxcala. Facultad de Ciencias Económico Administrativo.

Ubicación: (teléfono de la institucion: 01 24646 5 27 00

Años de Estudio: Cuatro años.

Tipos de reconocimientos: Cursante de la Lic. En Administración.

2.    PREPARATORIA: Bachillerato General Lic. Benito Juarez.

Ubicación: Calle Tlacomulco numero 45 San Simón Xaltocan Tlaxcala

Años de estudio: tres años.

Tipos de reconocimientos: Certificado de estudios.

3.    SECUNDARIA: Prof. Lic. Rafael Ramirez.

Ubicación:  Calle las Cruces numero 26 San Simón Xaltocan Tlaxcala

Años de estudio: tres años.

Tipos de reconocimientos: Certificado de estudios.

4.    PRIMARIA: Niños Héroes de Chapultepec.

Ubicación: Calle Cuarto señorío, numero 36 San Simón Xaltocan Tlaxcala

Años de estudio: tres años.

Tipos de reconocimientos: Certificado de estudios.

OTROS CURSOS:

·         Conferencia: “Liderazgo emocional transformador” 18 de noviembre.

·         Conferencia:”Utopia” 14 de octubre.

·         Conferencia: “Innovando en el marketing”  9 de septiembre.

·         Conferencia:”El clima laboral en la organización que aprende” 13 de noviembre.

·         Conferencia:”Estrategias competitivas para la crisis” 13 de noviembre.

·         Obra teatral: “Falsas sonrisas” 13 de noviembre.

HISTORIA LABORAL: Aun no me he desempeñado en lo laboral.

LIBROS QUE HAZ LEIDO Y QUE TE DEJARON:

·         La búsqueda: es un libro de motivación muy bueno por que nos enseña que pese las adversidades no debemos de detenernos en la realización de nuestros sueños.

·         Quien se ha llevado mi queso: es un libro que nos menciona que no debemos de tener miedo a cambiar de vez en cuando de rumbo y que tenemos que ser perseverantes para lograr lo que queremos.

VIDA LABORAL:

En mi servicio social desempeñe actividades de oficina dentro del Registro Civil de mi comunidad.

MAPA FUNCIONAL DE PUESTOS POR COMPETENCIAS.

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. Se pueden desarrollar análisis funcionales con diferentes niveles de inicio: un sector ocupacional (hotelería); ocupaciones transversales a varios sectores (seguridad y salud ocupacional); o una ocupación (reparador de PC). Esto hace evidente la flexibilidad del análisis funcional. Aunque fue diseñado como una herramienta de análisis para una escala amplia, también puede ser útil en el análisis de ocupaciones en determinados subsectores o aun en organizaciones específicas.

El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre.

Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la función analizada. Su valor como herramienta parte de su representatividad. En su elaboración se siguen ciertas reglas encaminadas a mantener uniformidad de criterios. La redacción del propósito principal, propósito clave, o función clave de la empresa, se suele elaborar siguiendo la estructura:

                                              VERBO + OBJETO + CONDICION

La competencia laboral corresponde a la capacidad de una persona para realizar una determinada actividad productiva, la forma más objetiva para determinar si esa persona es competente, es tener la evidencia de que fue capaz de realizar el trabajo en forma segura y eficiente, es decir, de lograr

a competencia laboral corresponde a la capacidad de una persona para realizar una determinada actividad productiva, la forma más objetiva para determinar si esa persona es competente, es tener la evidencia de que fue capaz de realizar el trabajo en forma segura y eficiente, es decir, de lograr el resultado esperado.

Según la CONOCER, el análisis funcional es una de las formas de aproximación al contenido de las ocupaciones desde la óptica de las competencias. 

Para detectar los elementos de competencia que se presentan en una actividad productiva compleja, como las que normalmente se evidencian en las organizaciones productivas, se cuenta con el Análisis de las Funciones o Análisis Funcional que consiste en una desagregación sucesiva de las funciones productivas hasta encontrar las funciones realizables por una persona, que son los elementos de competencia.

El Análisis de las Funciones tiene la finalidad de identificar aquellas que son necesarias para el logro del propósito principal, es decir, reconocer –por su pertinencia– el valor agregado de las funciones. El resultado del análisis se expresa mediante un mapa funcional o árbol de funciones.

a continuacion se presenta el esquema general de los mapas funcionales.

Como se podra ver, el mapa funcional de puestos ppr competencias es una forma de ver por la conveniencia de la organizacion, puesto que nos enseña a analizar cual es la persona mas competente para la organizacion y cual no lo es. De esta forma,  se asigna la persona mas capaz a dada puesto y cada una de las funciones de la misma.

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/viii.htm

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/banco/id_nor/conocer/index.htm

ANALISIS CRÍTICO DE LOS SALARIOS EN LA ÚLTIMA DECADA DE MÉXICO.

Se  piensa que, sin duda alguna, los salarios en México han decaído demasiado en las últimas décadas; desde que se devaluó la moneda mexicana, se fue perdiendo el poder de adquisición de los habitantes de nuestro país, a tal grado que hoy en día, un salario mínimo no alcanza para que subsista una familia.

Me parece de gran importancia hablar un poco sobre el modelo neoliberal, que desde que apareció en México (poco después de la globalización), cambio demasiado la estructura de nuestro país, puesto que con el, varias de las empresas publicas del gobierno se privatizaron haciendo  que estas empresas dejaran de mantener en su totalidad al país. Empresas como ferrocarriles de México, Telmex y muy pronto Pemex son las causantes en gran medida de  que la deuda externa incremente  cada vez mas; un ejemplo de lo anterior, es Pemex, que es una de las máximas industrias de las que depende México, casi el 50% del ingreso anual es por parte de el.  

La pregunta es ¿Qué va a hacer el gobierno cuando el poco petróleo que nos queda se termine?, es una inquietud que poco a poco se va acercando mas según algunos investigadores, nos quedan solo tres años de petróleo.

Sin duda este dato va a afectar los salarios del país, debido a que si el gobierno no tienen los suficientes ingresos, como va a continuar manteniendo a los ciudadanos y a los pocas empresas públicas que les quedan. La situación es seria, porque mientras mas decrecen los salaros mínimos, mas crecen los precios de la canasta básica en nuestro país.

    Fuente de apoyo: http://elpionero.com.mx/notas.pl?n=17244&s=6