MAPA FUNCIONAL DE PUESTOS POR COMPETENCIAS.

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. Se pueden desarrollar análisis funcionales con diferentes niveles de inicio: un sector ocupacional (hotelería); ocupaciones transversales a varios sectores (seguridad y salud ocupacional); o una ocupación (reparador de PC). Esto hace evidente la flexibilidad del análisis funcional. Aunque fue diseñado como una herramienta de análisis para una escala amplia, también puede ser útil en el análisis de ocupaciones en determinados subsectores o aun en organizaciones específicas.

El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre.

Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la función analizada. Su valor como herramienta parte de su representatividad. En su elaboración se siguen ciertas reglas encaminadas a mantener uniformidad de criterios. La redacción del propósito principal, propósito clave, o función clave de la empresa, se suele elaborar siguiendo la estructura:

                                              VERBO + OBJETO + CONDICION

La competencia laboral corresponde a la capacidad de una persona para realizar una determinada actividad productiva, la forma más objetiva para determinar si esa persona es competente, es tener la evidencia de que fue capaz de realizar el trabajo en forma segura y eficiente, es decir, de lograr

a competencia laboral corresponde a la capacidad de una persona para realizar una determinada actividad productiva, la forma más objetiva para determinar si esa persona es competente, es tener la evidencia de que fue capaz de realizar el trabajo en forma segura y eficiente, es decir, de lograr el resultado esperado.

Según la CONOCER, el análisis funcional es una de las formas de aproximación al contenido de las ocupaciones desde la óptica de las competencias. 

Para detectar los elementos de competencia que se presentan en una actividad productiva compleja, como las que normalmente se evidencian en las organizaciones productivas, se cuenta con el Análisis de las Funciones o Análisis Funcional que consiste en una desagregación sucesiva de las funciones productivas hasta encontrar las funciones realizables por una persona, que son los elementos de competencia.

El Análisis de las Funciones tiene la finalidad de identificar aquellas que son necesarias para el logro del propósito principal, es decir, reconocer –por su pertinencia– el valor agregado de las funciones. El resultado del análisis se expresa mediante un mapa funcional o árbol de funciones.

a continuacion se presenta el esquema general de los mapas funcionales.

Como se podra ver, el mapa funcional de puestos ppr competencias es una forma de ver por la conveniencia de la organizacion, puesto que nos enseña a analizar cual es la persona mas competente para la organizacion y cual no lo es. De esta forma,  se asigna la persona mas capaz a dada puesto y cada una de las funciones de la misma.

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/viii.htm

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/banco/id_nor/conocer/index.htm

ANALISIS CRÍTICO DE LOS SALARIOS EN LA ÚLTIMA DECADA DE MÉXICO.

Se  piensa que, sin duda alguna, los salarios en México han decaído demasiado en las últimas décadas; desde que se devaluó la moneda mexicana, se fue perdiendo el poder de adquisición de los habitantes de nuestro país, a tal grado que hoy en día, un salario mínimo no alcanza para que subsista una familia.

Me parece de gran importancia hablar un poco sobre el modelo neoliberal, que desde que apareció en México (poco después de la globalización), cambio demasiado la estructura de nuestro país, puesto que con el, varias de las empresas publicas del gobierno se privatizaron haciendo  que estas empresas dejaran de mantener en su totalidad al país. Empresas como ferrocarriles de México, Telmex y muy pronto Pemex son las causantes en gran medida de  que la deuda externa incremente  cada vez mas; un ejemplo de lo anterior, es Pemex, que es una de las máximas industrias de las que depende México, casi el 50% del ingreso anual es por parte de el.  

La pregunta es ¿Qué va a hacer el gobierno cuando el poco petróleo que nos queda se termine?, es una inquietud que poco a poco se va acercando mas según algunos investigadores, nos quedan solo tres años de petróleo.

Sin duda este dato va a afectar los salarios del país, debido a que si el gobierno no tienen los suficientes ingresos, como va a continuar manteniendo a los ciudadanos y a los pocas empresas públicas que les quedan. La situación es seria, porque mientras mas decrecen los salaros mínimos, mas crecen los precios de la canasta básica en nuestro país.

    Fuente de apoyo: http://elpionero.com.mx/notas.pl?n=17244&s=6

SINTESIS DE LA SEGUNDA PARTE DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

Introduccion.

En la siguiente sintesis, se presentan las principales prestaciones que deberian otorgar a los trabajadores de diversas empresas, asi mismo, se preseta un tema muy importante llamado objetivos de la administracin de sueldos y salarios; en el cual, se enuncia que todo trabajador debe de obtener el pago correspondiente a la actividad a la que se dedica y que debe de ser equitativa con el de otros trabajadores que desempeñen las mismas funciones.

Asi mismo, se da una clasificacion pertinente de lo que son las clases de salarios, el cual se divide en:

por el medio utilizado para el pago, por su capacidad satisfactoria, por razon de quien produce el trabajo o recibe el salario y por la forma de pago; que si minsmo se van desglosando cada uno.

A continuacion se presenta la sintesis.

Desarrollo.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos paralelos a la Obra Social, servicios dentales, planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones especiales para períodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, guarderías.

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado.

La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Los salarios deben ser equitativas y justas con relación a:  

·         los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización.

·         los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

·         Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;

·         Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;

·         Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;

·         Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;

·         Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa;

·         Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

SALARIO

Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

SUELDO

Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

CLASES DE SALARIOS:

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

ü  Salario en Moneda:

ü  Salario en Especie (30%):

ü  Pago Mixto:

ü  Salario Nominal:

ü  Salario Real:

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

ü  Individual:

ü  Familiar:

ü  Salario Mínimo:

POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO

ü  Salario Personal:

ü  Salario Colectivo:

ü  De Equipo:

POR LA FORMA DE PAGO

ü  Por Unidad de Tiempo

ü  Por unidad de Obra.

IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para

lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

·         Su puesto

·         Su eficiencia personal

·         Las necesidades del empleado

·         Las posibilidades de la empresa

LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:

·         Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.

·         Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.

·         Anticipo de salario hecho por el empleador.

·         Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.

SALARIO PERSONAL DOMESTICA ART. 151

La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo, vigente en el lugar.

DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS

DIURNO Art. 194: Duración máxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales.

NOCTURNO Art. 194: Duración máxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales.

MIXTA Art. 196: Duración es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.

INSALUBRE Art. 198: Duración máxima será de 6 hs. Diarias y 36 semanales.

Nota: la condición de insalubridad o no, debe ser especifica por la Dir. Gral. De Higiene y Salubridad del Min. De Salud Publica y Bienestar Social.

MENORES Art. 123 y 197

HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234º): Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

Conclusion.

De esta manera se puede concluir que, la administracion de sueldos y salarios es de gran importancia tanto para las organizaciones como para los trabajadores, ya que en funcion de esta se encuentra el pago equitativo y justo por la actividad que se desempeña y las diversas reducciones y retenciones que conforme la ley  se le deben de hacer a los sueldos y los salarios de cada trabajador.

Haciendo de esta manera que de alguna forma u otra los trabajadores esten conformes con lo que se les paga y contentos realizando sus distintas labores.