Cuadro de semejanzas y diferencias de los métodos para definir competencias

INTRODUCCION.

En el presente trabajo, se analizan los diversos métodos para definir competencias, de los cuales encontramos los siguientes:

ü  el análisis ocupacional.

ü  el análisis funcional.

ü  El método DACUM

ü  El ETED.

ü  Mapa  funcional.  

ü  El método SCID.

De los anteriores métodos, en la parte de abajo se da una pequeña descripción sobre lo que son los distintos métodos y para que sirve cada uno de ellos; para posteriormente, presentar el cuadro de semejanzas y diferencias.

ü  El análisis ocupacional,  es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio. ¿Qué hace el trabajador, para qué lo hace y cómo lo hace?

ü  El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.

ü  El método ETED,  concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interface entre trabajadores El reconocimiento profesional, más allá de un diploma importante de estudios o un alto salario, es una premisa central de los principios metodológicos del ETED. La calificación, la formación, la certificación, las clasificaciones convencionales, los salarios, el desarrollo de la carrera, el nombre del oficio, el tipo de empresa donde se ejerce, el estatuto profesional que confiere (liberal, asalariado, público, privado), el sistema de representación profesional y laboral (sindicatos, cámaras), la cultura e historia.    

En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:

• La capacidad de enfrentar imprevistos

• La dimensión relacional

• La capacidad de cooperar

• La creatividad.

ü  Análisis funcional.   Método mediante el cual se identifica el propósito clave de un área objeto de análisis, como

punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las

contribuciones individuales. Este método facilita la definición de Unidades de Competencia

Laboral y el establecimiento de Normas de Competencia Laboral.

 

CUADRO DE SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DE LOS MÉTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
MÉTODOS.	SEMEJANZAS.	DIFERENCIAS.
ANÁLISIS OCUPACIONAL.	** El puesto de trabajo y la tarea. **  Se centra en tareas y operaciones establecer las habilidades y destrezas necesarias y los conocimientos relacionados. ** Al igual que los demás métodos, se lleva  a cabo por medio de una serie de pasos.	** Toma en cuenta el esfuerzo físico. ** Coordinación ojo/ mano, ojo/mano/pierna. ** Presenta esquemas conductistas muy ortodoxos. ** No toma en cuenta la capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones. ** La cédula del análisis ocupacional comienza con lo que se denomina la sentencia inicial para el puesto de trabajo
ANÁLISIS FUNCIONAL.	** Se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional. ** Se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos aquí expuestos. * Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo **  Se lleva  a cabo por medio de una serie de pasos. ** Después de este método, se prosigue con la elaboración del mapa funcional. ** Puede ser desarrollado a diferentes niveles, para la industria automovilística en un país, o para la fábrica nacional de automotores o para un área ocupacional determinada.	** Considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional. **Se utiliza en países que cuentan con sistemas de certificación de competencias basados en estándares o normas de competencia. ** Puede desarrollarse en el nivel de ocupación (ejemplo: Auxiliar de enfermería), o de organización laboral. ** Concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a logros que son alcanzables por una persona. Las
MAPA FUNCIONAL.	** Puede ser desarrollado a diferentes niveles, para la industria automovilística en un país, o para la fábrica nacional de automotores o para un área ocupacional determinada. ** Puede desarrollarse para una ocupación.	** La función productiva, con énfasis en la certificación de competencias. .
METODO DACUM.	** El puesto de trabajo y la tarea. **  Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades. ** Establece tareas por función. ** Se miden las actitudes. ** Se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores quienes mediante la técnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones.. **  Se lleva  a cabo por medio de una serie de pasos.	** Define el currículum de formación. **  Describe el contenido de las ocupaciones. ** Se dedica al análisis del trabajo. ** Piensa que  los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro.
METODO  SCID	** Metodología enfocada al desarrollo de un currículum. ** Lleva a cabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM. **  Se lleva  a cabo por medio de una serie de pasos.	** El DACUM hace parte de la metodología de desarrollo curricular del SCID. ** Su ventaja es que es claro, sencillo, y no es costoso. ** Se apoya del DACUM para poder operar, ya que por medio de el se hace un análisis.
ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA. MÉTODO ETED.	** Toma en cuenta la  experiencia laboral • Conocimiento profesional (técnico) • Conocimiento general. **  Se lleva  a cabo por medio de una serie de pasos.	** Se basa en la actividad del trabajo. **Estudia  el trabajo en su dinámica. **  describe el núcleo de los empleos entendido como empleo tipo según tres tipos de criterios: a. la finalidad global o rol profesional b. la posición en el proceso de producción c. el rol de interfase. **Concibe la competencia a partir de una unidad de referencia que vincula la escala de la gestión y la escala humana y social. **  Enfoque es holístico. **Toma en cuenta el contexto y cultura en que tiene lugar la acción. **  Utiliza las entrevistas. ** Es  participativo, puesto que se orienta desde la  disfunción en el proceso productivo e incluye a las personas de menor nivel de calificación o rendimiento. **  Relaciona tareas y atributos. ** Su premisa central dice que  El reconocimiento profesional es mas importante y más allá de un diploma importante de estudios o un alto salario. ** Admite que en un desempeño concurran varias acciones intencionales simultáneamente

CONCLUSION.

Ya con lo expuesto con  anterioridad se puede concluir que, todos los métodos de competencias son de gran utilidad, aun que algunos son más sencillos que otros, pero de cualquier manera son medios básicos para facilitar la determinación de las competencias funcionales; en lo personal, a mi me pareció ms eficiente el método del mapa funcional, debido a que por medio del diagrama que se presenta, es más fácil su comprensión y determinación de cada una de las tareas de las funciones que en el mismo se van presentando.