Teoría de los Sentimientos Morales de Adam Smith y Teoria del Valor

La Teoría de los sentimientos morales de 1759 empieza por la exploración de todas las conductas humanas en las cuales el egoísmo no parece desempeñar un papel determinante, como aseguraba Hobbes. Lo que se expone entonces es el proceso de simpatía (o empatía), a través del cual un sujeto es capaz de ponerse en el lugar de otro,aún cuando no obtenga beneficio de ello. Con esto se busca criticar a la concepción utilitarista, como aparece en Hume. El desarrollo de la obra lleva al descubrimiento del espectador imparcial, la voz interior que dictaría la propiedad o impropiedad de las acciones. Este espectador imparcial puede asociarse al concepto de superyó, de Sigmund Freud.

A lo largo de la obra el autor explica el origen y funcionamiento de los sentimientos morales: el resentimiento, la venganza, la virtud, la admiración, la corrupción y la justicia. El resultado es una concepción dinámica e histórica de los sistemas morales, en oposición a visiones más estáticas como las determinadas por las religiones. En términos filosóficos, la naturaleza humana estaría diseñada para avanzar fines o causas finales que no necesariamente son conocidos por los sujetos, que se guían por las causas eficientes.

La Teoría de los sentimientos morales, publicada en 1759, es una obra profundamente influida por el utilitarismo de Bentham y Mill en la que Adam Smith describe la formación de los juicios morales en el marco de un "orden natural" de ámbito social, y sobre cuyos principios basará su posterior liberalismo económico. Smith veía en el comportamiento humano la presencia de una dualidad entre razón e impulsos pasionales. La naturaleza humana, individualista y racional al mismo tiempo, empuja al hombre tanto al enfrentamiento como a la creación de instituciones destinadas a la consecución del bien común.

** Teoria del valor **

Otra teoría que propone Adam Smith, es la teoría del Valor, en la cual describe el valor de un bien o servicio depende de la cantidad de trabajo que lleva incorporado.

Adam Smith consideraba que el trabajo era la unidad de medida exacta para cuantificar el valor. Para él, el valor era la cantidad de trabajo que uno podía recibir a cambio de su mercancía. Los bienes podían aumentar de valor, pero lo que siempre permanece invariable es el trabajo, o sea el desgaste de energía para producirlos, siendo entonces el trabajo el patrón definitivo e invariable del valor. Se trata de la teoría del valor comandado o adquirido. Aunque no era el factor determinante de los precios, estos oscilaban hacia su precio de producción gracias al juego de la oferta y la demanda.

Pero Adam Smith no logra explicar correctamente según la teoría del valor trabajo los conceptos de beneficio y renta por lo que desarrolla una segunda : Teoría de los costes de producción. Los problemas que le surgieron a su teoría original en la que el valor de las mercancías estaba dado por la cantidad de trabajo incorporado en ellas son :

1. En el mercado no se puede saber cuanto trabajo incorporado tiene una mercancía.
2. Si el trabajo es la fuente de valor de las mercancías, el que cristalice el valor, el obrero debería ser el que se vea beneficiado de este.

Posteriormente David Ricardo desarrolló una teoría del valor-trabajo incorporado en su obra Principios de economía política y tributación (1817). Continuando a Smith, adopta la primera de sus dos teorías del valor y trata de explicar cómo funciona el beneficio en la sociedad capitalista, además, critica la definición que este daba sobre el patrón invariable que era el trabajo. El valor del trabajo, explica, también varia. Según lo expuesto por Adam Smith, las mercancías varían de valor pero el trabajo no, siendo el trabajo desgaste de energía, el aumento o reducción de costos de bienes de subsistencia, demandarían mas trabajo para poder satisfacer las necesidades.

SINTESIS DE ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

INTRODUCCIÓN.

Se piensa que los salarios son la fuente mas importante para que las familias e inclusive una persona sola pueda subsistir, de tal manera, que a continuación se presenta una pequeña síntesis del tema Administración de Compensaciones, en el cual se presentara en primera parte la definición de salario, para mas adelante entrara de lleno al tema de Administración de Compensaciones.

DESARROLLO.

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades.

Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la productividad. De aquí se piensa que, lo ideal para un sector económico es que el pago de salarios sea alto y la inflación sea baja, perro en la actualidad sabemos que eso prácticamente nunca se va a dar; debido a los condiciones económicas que desde el inicio de la globalización se empezó a dar, con la competencia entre los bienes y servicios y la poca calidad de la mayoría de nuestros productos, no hubo de otra mas que dejarles el mercado libre para la importación de mercancía, lo que acarrea mayores gastos en primer grado por el cobro de aranceles y en segundo porque preferimos consumir productos extranjeros y no del propio país; lo que genera que la economía recaiga.

Pasando a otro tema, La compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. En la actualidad, se sabe que en muchas ocasiones estas compensaciones ya no son las suficientes o en su mayoría de casos ya no existen; debido a que la mayoría de los ingresos es obtenido por las microempresas, o al menos en nuestro país; estas no poseen los suficientes recursos como para otorgar un sueldo bien remunerado o al menos para dar prestaciones de ley.

Como lo menciona el documento, “Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral”; lo expuesto con anterioridad tiene bastante razón y por lo tanto entonces ninguno de los trabajadores esta conforme con su actual empleo, siempre y cuando no trabajen directamente con el gobierno (diputado, senador, juez, presidente; entre otros).

** A continuación se presentan algunos de los principales objetivos de la administración de las compensaciones:

• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

• Cumplir con las disposiciones legales.

• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

De lo anterior se entiende que para que las empresas puedan tener un buen sistema de compensaciones se requiere de que su personal este bien calificado, y que la empresa tenga un buen control de sus costos y gastos, estos fueron los que a mi punto de vista son los mas importantes.

**Análisis de puestos.

Hay toda una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las discusiones entre los trabajadores y supervisores. Con la información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto.

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado. Al conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal.

**Fuentes de datos sobre compensación:

Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado

Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho más específicos y actualizados, pero se generan a un alto costo y no se difunden al público en general. Estos servicios son contratados por organizaciones de grandes dimensiones.

** Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios:

Los pasos a seguir son los siguientes:

1. Las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales.

Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar, seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto

2. Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo.

3. Ahora se determina el nivel de percepciones.

4. Y por ultimo el nivel de compensaciones.

Niveles de pago:

Un nivel de pago adecuado refleja en cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos y el valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.

** Estructura de la compensación:

Los analistas de compensaciones consideran agrupar puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa, pero una desventaja de este es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente; es decir, no se pueden dar bonos de productividad para alentar a los trabajadores para que sigan haciendo de esa manera su trabajo.

** Desafíos del área de compensaciones.

1. Cambios inducidos por la tecnología:

Algunos puestos deben recibir una compensación mayor, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología, es decir, los cambios tecnológicos constantes de tecnología que refleja una especialización relativamente constante.

2. Presión sindical:

Se considera que los sindicatos son buenos siempre y cuando defienden apropiadamente los intereses de los trabajadores; pero muchas veces, la mayoría de ellos buscan que sus aliados trabajen menos pero pidiendo mas, lo cual no es justo para las organizaciones.

3. Productividad:

Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía debe volver a diseñar los puestos en forma más eficaz y capacitar a nuevos trabajadores.

4. Políticas internas de sueldos y salarios:

Una de ellas es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados. Pero algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal.

5. Disposiciones gubernamentales en materia laboral:

La tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores, pero en ocasiones esta tendencia excede los límites de la capacidad.

**Incentivos y participación en las utilidades.

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

Objetivos de los sistemas de compensación:

• Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

• Reducir los costos de compensación.

• Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

• Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

** Propósito de la compensación no tradicional:

Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica.

La organización se beneficia, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado. Estas afectan la motivación, el espíritu de trabajo en equipo y el sentido que se tenga sobre la justicia del sistema de compensación.

Los incentivos individuales, como las comisiones por ventas, obtienen mejores resultados cuando la cooperación y el trabajo de equipo no son un elemento predominante en la labor diaria. De esta manera, la administración de un sistema de incentivos puede ser compleja. De manera que es necesario establecer parámetros, al mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlos.

** Clasificación de los sistemas de incentivos.

• Incentivos sobre unidades de producción: estos suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento, lo que hace que sea mayor su productividad.

• Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo.

• Comisiones: el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.

• Aumentos por méritos: son aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño.

• Compensación por conocimientos especializados: estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.

• Incentivos no financieros: Programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones.

CONCLUSIÓN.

De lo anterior se puede concluir que los sueldos son de gran importancia para toda persona que labora en una organización, estos deben de ser justos y equitativos con el valor de su trabajo; de esta forma, las compensaciones a diferencia del sueldo, son medios ya sea monetarios o no monetarios que motivan a los trabajadores para que sigan laborando el las organizaciones y de esta manera, disminuya la rotación del personal.

SINTESIS DE METODOS DE VALUACION DE PUESTOS.

INTRODUCCIÓN.

Pues bien, para comenzar esta síntesis quiero mencionar que es la valuación y la clasificación de puestos; este es el componente d la administración de sueldos y salaros que mantiene el equilibrio interno de estos. Más bien dicho, es un proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos a efecto de clasificarlos por orden de categorías el cual sirve de base para el sistema de remuneración.
Lo interesante de esta valuación y la clasificación de puestos; es que es un medio que ayuda a determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una organización. Así mismo, se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto.
Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres grandes grupos:

DESARROLLO.

Todos los métodos de puestos comparan los puestos entre si o comparan los puestos con algunos criterios, el punto de partida es un esquema cualquiera de valuación de puestos esta en obtener información acerca de ellos, por medio de un análisis de puestos para poder tomar decisiones comparativas respecto a los mismos.

** Método de jerarquización (método de comparación simple).

Este coloca los puestos en una lista basada en algún criterio de comparación, también se le llama comparación puesto a puesto, ya que cada uno de ellos es comparado con los demás en función del criterio escogido como referencia básica, es el método as rudimentario ya que hace una comparación global y sintética y no toma en cuanta análisis o descomposición alguna, de esta manera la comparación es superficial.
Hay dos maneras de aplicar este método:

1. Mediante la definición previa del limite superior y el inferior de la jerarquización:
Se define el criterio de comparación (complejidad o importancia) y se define dos puntos extremos con base en el criterio escogido (superior e inferior).
2. Mediante la definición previa d los puestos de referencia del criterio escogido.
Se define el criterio para comparar los puestos, después algunos puestos de referencia o puestos muestra, por ejemplo uno extremadamente complejo, muy complejo, otro relativamente complejo, poco complejo y otro nada complejo. Después se escriben los puestos de referencia en una lista para que después los demás puestos sean comparados con estos, se hace otra lista de los resultados. Y por ultimo, la lista o jerarquía es una clasificación de los puestos.

Ventajas:
 Es fácil y sencillo de aplicar.
 Es bien aceptado en la organización.
 Suele llevar un aspecto equitativo del aspecto salarial.

** Método de escalas por grados determinados.

Para la aplicación de este método se debe dividir los puestos que serán comparados en conjuntos (grados predeterminados), estos deben poseer características comunes, a continuación se le aplica el método de jerarquización simple a cada uno de estos conjuntos de puestos. Algunas organizaciones clasifican los puestos en tres grados principales: grado 1 (puestos no calificados, son rutinarios), grado 2 (puestos calificados, con requisitos mentales y experiencia) y grado 3 (puestos especializados).
Una vez hecho lo anterior, cada categoría debe ser definida en términos de nivel de responsabilidad y otros requisitos.
Desventajas.
No traduce la realidad.
Es inflexible y poco sensible a los cambios de la naturaleza.
No es analítico.

** Método de comparación de factores.

Este método, emplea el principio del ordenamiento, es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación. Este método fue cread por Eugene Benge, que propuso cinco factores:
1. Requisitos mentales
2. Habilidades requeridas.
3. Requisitos físicos.
4. Responsabilidad.
5. Condiciones de trabajo.

Este método requiere que después del análisis de puestos se sigan las siguientes etapas:

• Elección de factores de valuación. Que criterios serán tomados para la comparación.
• Definición del significado de cada uno de los factores de la valuación.
• Elección de los puestos de referencia para permitir las comparaciones de los puestos. Los puestos de referencia son escogidos para facilitar la manipulación de los factores de valuación.
• Ordenamiento de los factores de valuación.
• Valuación de los factores de los puestos de referencia. Los puestos de referencia son tomados como base para la comparación, de aquí que la valuación decide cual es la importancia de cada factor en cada puesto de referencia. Esta parte consiste en atribuir valores monetarios a cada uno de los cinco factores.
• Creación de la matriz de ordenamiento y de valuación de los factores. En este se concilia los resultados obtenidos de la valuación de factores con los obtenidos en el ordenamiento original de los factores.
• Se transforma la matriz de jerarquización y valuación de los factores en una escala comparativa de puestos. Con esta, queda terminado el instrumento de valuación de puestos por medio del método de comparación de factores.

Características.
Adecuado para puestos por horas y poco complejos.

** Método de valuación de puntos.

Creado por el estadounidense Merril R. Lott, es el método más empleado por las empresas ya que es el más perfeccionalizado y utilizado de todos los métodos anteriores.
La técnica es analítica, los componentes de los puestos son comparados empleando factores de valuación. También es u a técnica cuantitativa, se le atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtienen el valor total mediante la suma de estos valores numéricos.
Está fundamentado en el análisis de puestos, sus etapas son:

• Identificar y elegir los factores de valuación. Estos son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa del análisis de los puestos.

Los factores de valuación son aglutinados en cuatro grandes grupos de factores.

1. Requisitos mentales.
2. Requisitos físicos.
3. Obligaciones implicadas.
4. Condiciones de trabajo.

• Ponderar los factores de valuación. De acuerdo a la importancia relativa de cada uno.
• Crear la escala de puntos. Atribuye valores numéricos a los grados de cada factor correspondiente al valor del porcentaje de la ponderación.
• Preparar el manual de ponderación de puestos. Es una especie de diccionario o modelo de comparación de os diversos grados de cada factor y sus respectivos valores de puntos.
• Valuación de los puestos por medio del manual da la valuación. A partir de un solo factor, todos los demás puestos se compran con el, se anota el grado y el numero de puntos de cada puesto en relación con dicho factor.
• Delineación de curva salarial. Se convierten los valores de los puntos a los valores monetarios. Es importante destacar que nunca son enteramente exactos.

CONCLUSIÓN.

De lo expuesto con anterioridad se puede concluir que, todos los métodos de valuación de puestos son de gran importancia debido a que persiguen un mismo fin, este es el de facilitar los pagos de los salarios a los trabajadores de las organizaciones; si bien, unos son mas fáciles que otros de aplicar, pero a fin de cuentas, son métodos que no cuesta dinero aplicarlos (o al menos solo el necesario), razón por la cual se considera de importancia conocerlos y saberlo aplicar en su mayoría.

ANTECEDENTES DE RECURSOS HUMANOS

Muchas de las personalidades dirigentes como por ejemplo Bolívar, Madero o Benito Juárez); tuvieron que conducir a grandes grupos de personas, en la paz y en la guerra cada uno de estos tuvieron que persuadir, convencer, motivar, reclutar y disciplinar.
Moctezuma, por ejemplo, comía todos los días pescado fresco aunque viviera a 500 kilómetros de la costa marina, se necesito un buen orden en todo el personal para que se lograra esto, además de suministrar alimentos, bebida y vestido a todos os mensajeros.
Ya en la etapa colonial, se obtuvo un cambio de mentalidad, por lo que el trafico marítimo se incremento, en el, su personal era maltratado por medio de azotes y otro tipo de castigos para que de esta manera se cumplieran los objetivos que se habían propuesto antes de zarpar.
A mediados del siglo XVIII, se perfeccionalizaron diversas maquinas y técnicas complejas, lo que provoco la necesidad de un mayor numero de empleados, lo cual generaba una mayor rentabilidad a la empresa, pero al mismo tiempo, mayor descontento a los trabajadores debido a la inseguridad a la que se tenían que enfrentar.
A mediados del siglo XIX, se dieron los Departamentos de Bienestar, estos tenían entre sus principales funciones atender las necesidades de los trabajadores; como por ejemplo: vivienda, atención médica y salud. Otro de sus objetivos era el de prevenir la formación de sindicatos, lo que condujo a conflicto y choques laborales hacia 1870 hasta el inicio de la Primera Guerra Mundial.
A principios del siglo XX, Frederick Taylor introdujo en las empresas la importancia de la selección y la capacitación de los trabajadores así como que era de conveniencia pagarles lo justo según el precio del mercado; manifestó también que las quejas de los mismos debían de ser resueltas; pero a final los departamentos de personal no eran muy tomados en cuanta por los directivos, ya que preferían ponerles mas atención al resto de los departamentos, uno de ellos el de finanzas.
Ahora bien, después de la Primera Guerra Mundial se desarrollaron los modelos de departamentos de personal, ya que a finales del siglo XIX se seguían escogiendo hombres al azar para militarizarlos, lo cual traía desventajas consigo, por ejemplo la mala efectividad. En el intento de cambiar todo lo anterior, se hicieron estudios demográficos de la población, dándose de esta forma los primeros métodos para la administración de exámenes médicos y psicométricos.
Ya en el siglo XX los departamentos de personal desempeñaron funciones más importantes, se le puso mas atención a las necesidades de los empleados gracias a los estudios conductuales en las compañías, postulando de esta manera que todo se equilibraría en las necesidades humanas. Mas adelante, la gran depresión produjo una crisis de la credibilidad en las empresas privadas, los gobiernos de 1930 pusieron políticas de compensación por desempeño, seguridad social, salarios mínimos y garantizaron los sindicatos; se prohibió el trabajo infantil y se impusieron las 8 horas como jornada de trabajo.
De esta forma fue como en la Segunda Guerra Mundial se dieron las técnicas de diseño y descripción de puestos así como los estudios de tiempos y movimientos, la música ambiental marco la pauta en el mejoramiento del ambiente de trabajo, las luces brillantes en zonas peligrosas de maquinas para evitar accidentes mejoraron en gran forma la estabilidad y seguridad de los trabajadores.
De ahí se llego a lo que hoy conocemos como Recursos Humanos, donde hay igualdad entre hombres y mujeres dentro de las organizaciones y por medio de la revolución tecnológica se facilitan en la actualidad los procedimientos industriales.

Werther Jr. William. Administración de personal y recursos humanos. Editorial: Mc. Graw Hill. Quinta edición. México 2000

SINTESIS DE TIEMPOS MODERNOS

El video habla principalmente de la forma en la que las industrias de hoy en día explotan a sus trabajadores. por lo cual, el protagonista de la película muestra su cansancio ante tanto trabajo. Por lo mismo, yo pienso que es una buena forma de demostrar que el rendimiento de los trabajadores disminuye en el momento en el que los estas haciendo trabajar practicamente sin descanso. Lo que no me pareció justo del video, fue que mientras los empleados se matan trabajando el dueño de la empresa se la pasa sentado en su oficina sin hacer nada, dando ordenes desde su asiento y vigilandolos con cámaras para que en el momento en el que decidan descansar el los mande directamente de nuevo a trabajar.