COMENTARIO DEL EQUIPO 6: METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION

Métodos de capacitación.

-capacitación en el trabajo. Impartida durante la actividad laboral por su jefe inmediato

-capacitación fuera del trabajo. Se imparte en centros especializados, dentro y fuera de la empresa

-capacitación presencial. Modalidad tradicional de enseñanza-aprendizaje en el cual el instructor interactúa directamente.

-capacitación no presencial. Engloba todas las modalidades de capacitación.

-aprendizaje pasivo. Receptor pasivo (no interactúa)

Procedimientos didácticos de apoyo

-demostración didáctica. Se usa para comprobar una afirmación o un resultado pronunciado.

-formulación de preguntas. Estimula y guía la capacidad de reflexión de los participantes.

-observación. Sirve para constatar hechos, organizar la información captada y extraer conclusiones.

-experimentación. Aplicación practica de los conocimientos en una situación real o simulada.

-investigación. Permite extraer enseñanzas o descubrir explicaciones de determinados hechos o situaciones.

Aprendizaje pasivo. El participante es un receptor pasivo.

Aprendizaje activo. El participante piensa y actúa.

Capacitación grupal. La enseñanza se aplica en forma colectiva.

Capacitación individual. Se adapta a las características individuales.

Técnicas de capacitación

-entrevista publica. Uno a más especialistas en un tema responden preguntas que son planteadas por un conductor ante un auditorio.

-estudio de caso. Estudiar problema, proponer solución y camino para implementarlo.

-estudio dirigido. Estudian e investigan temas a partir de preguntas.

-foro. Discusión informal de un grupo hacia un tema guiados por un moderador.

-logia. Plantear a los participantes problemas relacionados con un tema de estudio.

-lectura comentada. Lectura, análisis y comentario de un texto asesorados por un experto.

-juego de estrategia. Técnica que desarrolla habilidades respecto al análisis de información y toma de decisiones a nivel gerencial.

-introducción de grupos. Proceso de enseñanza-aprendizaje.

-instrucción programada. El participante avanza de acuerdo a su ritmo y al final tiene que demostrar su aprendizaje.

-bandeja de entrada. Reciben documentos que plantean situaciones diarias.

-visita técnica. Visita de observación programada a una empresa para conocer problemas de una actividad real.

-simposio. Desarrollo de una materia atreves de exposición sucesiva a cargo de especialistas.

-seminario taller. Los participantes adquieren conocimiento de un tema por las explicaciones del relator.

-seminario. Estudiar un tema determinado atreves de una serie de sesiones de trabajo planificado.

-meza redonda. Varios especialistas hacen exposiciones sucesivas con planteamientos divergentes.

-modelo de comportamiento. Presenta videos, audios para estudiar nuestro comportamiento mediante determinada situación.

-panel. Desarrolla un tema de aprendizaje atreves del dialogo

-programa de internado. Técnica para determinar competencias gerenciales atravez de cursos de larga duración.

-rotación de puestos. Trasladar temporalmente a participantes a otros puestos en otras unidades de la empresa.

Coaching ejecutivo

-mejora el desempeño

-técnica de desarrollo. Capacitar, coordinar, animar

-competencias técnicas. Interpersonales, disposición en el trabajo, rasgos de personalidad.

-visión sistemática

-proceso en función de los resultados

-centrado en objetivos

-Asociación de interés

-profesionalismo

-integridad, confianza, confidencialidad.

Visión sistemática organizada

-estructura, procesos y relaciones interpersonales

-liderazgo, comunicación interpersonal, negociación y trabajo en equipo

-desarrollar hábitos de pensamiento estratégico y evaluación de riesgos

-motivación orientada al éxito y los resultados en el trabajo

EL MARCO DE LA GESTION: POLITICAS Y PLANES DE CAPACITACION

 

Las políticas de capacitación

Son pautas generales de acción que tienen por objeto asegurar la coherencia de las decisiones en las distintas áreas de la organización, la eficacia de las acciones de capacitación depende en gran medida de la calidad de las políticas de recursos humanos.

Las políticas de capacitación se fundamentan en la visión que tenga la empresa en el sentido del desarrollo de sus recursos humanos, lo que tiene que ver con las creencias, valores y objetivos que comparten sus dirigentes.

-A partir de la visión hay que incluir los procesos de capacitación

-la participación de los trabajadores en las decisiones de capacitación en la actualidad es uno de los temas importante.

Surgen como una respuesta razonada y con visión de largo plazo al desafío del cambio tecnológico, la innovación y la competitividad para orientar el desarrollo del capital humano de la empresa.

-los cambios exigen un aprendizaje permanente para competir en mercados mas exigentes y cambiantes

-la calidad de los recursos humanos puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de los negocios.

Planes de capacitación

Es una función esencial para asegurar la ejecución coordinada de todas las acciones de capacitación que lleva acabo la empresa y están dentro de las políticas de desarrollo.

Actualmente muchas empresas cuentan con información computarizada que apoyan la toma de decisiones relacionadas con el diseño y control de la ejecución de los planes de capacitación.

 

Comentario de la exposicion Evaluacion de la rentabilidad de la capacitacion

Esta tema me parece muy importante, porque por medio de el pudimos conocer los distintos tipos de costos que nos podría acarrear la implementación de la capacitación dentro de cualquier organización.

Sin embargo, se debe de tomar el visto bueno de esto, se considera que es mas costoso si no se capacita al personal, a que si lo hiciera; debido a que por medio de la capacitación se puede asegurar la buena producción o la adecuada realización de las actividades de cualquier empresa; puesto que es un medio por el cual se informa y se prepara al personal para que lleve a cabo las diversas actividades asignadas por sus jefes.

De esta manera, yo considera que el tema no se debería de llamar “costo de la capacitación”, si no “inversión en capacitación” porque eso es lo que es, una inversión que a lo largo del tiempo va rindiendo frutos positivos para la empresa.

Comentario de exposicion de Medios Didacticos.

Pienso que es muy interesante este tema porque por medio de el conocimos el procedimiento para la realización de un mapa funcional, por medio del cual se hace una jerarquización de las actividades mas importantes o principales a realizar de un determinado proyecto.
Así mismo, los medios didácticos son todo instrumento que apoya a los estudiantes a la realización de sus actividades cotidianas; tales como hacer la tarea, acudir a la escuela, y en general, establecer los procedimientos necesarios y requeridos por los mismos.

Comentario de Auditoria de Recursos Humanos.

Este tema me parece de gran interés principalmente para nosotros los administradores, debido a que es de gran utilidad para verificar que las operaciones de la empresa se efectúan de forma correcta.

A continuación se presenta un pequeño resumen sobre las diversas utilidades que nos brinda la utilización de esta herramienta administrativa:

La auditoria representa un sistema de investigación que, utilizando los indicadores adecuados, compara la situación real con la situación objetivo u óptima, permitiendo:

·         Observar las desviaciones con respecto al objetivo.

·         Proponer mejoras para su consecución.

·         Es un sistema cada vez más utilizado en el ámbito empresarial, por su fiabilidad y eficacia para analizar los problemas de una organización.

·         Una auditoría verifica tanto los procesos como los resultados que la organización logra en función a sus objetivos, según los procedimientos autorizados por la misma, estimando la evolución futura con el fin de poder anticipar riesgos futuros, todo ello en términos de exactitud, de eficacia y de eficiencia.

Objetivo:
Otro tipo de clasificación, más funcional y que introduce mejor nuestro campo de estudio, es el que emplea como criterio el objeto de la auditoría; es decir, los aspectos que evaluará la auditoría, como pueden ser los siguientes:

·         La calidad de la información recogida y utilizada (principalmente información contable y financiera).

·         La calidad de los procedimientos utilizados.

·         La eficacia de los sistemas de organización y gestión.

·         Grado de consecución de los objetivos planteados y aprovechamiento de los recursos propios.

·         Resultados de la toma de decisiones.

Comentario de Equipo 3: Los caminos de la educación para el trabajo.

Este tema me pareció muy importante, porque como bien lo decía mis compañeros en la exposición, el recurso humano es fundamental para que se lleven a cabo las funciones de la organización, por lo cual, es el principal recurso que se debe de cuidar dentro de la misma.

               

Comentario de Equipo 4: Capacitación.

Con respecto a este tema, yo pienso que en toda empresa debe de existir una necesidad de capacitar a su personal, ya que  en los tiempos por los que estamos atravesando, se necesita de preparar cada día más a nuestros trabajadores, para que las funciones internas de la misma, sean realzadas cada vez mejor.

Si bien, la capacitación se manifiesta por variadas formas, pero lo importante, es que nunca debe de faltar, ya que como lo mencionaba el equipo en exposición, de no hacerlo, representaría a largo plazo, costos, recursos y no aprovechar las áreas de oportunidad que tenga la empresa en ese momento.

comentario del Equipo 5: El marco de la gestión política y planes de capacitación

Yo creo que es muy importante este tema, ya que es necesario que en cada empresa se implanten políticas de capacitación, para que esta sea aplicada debidamente en cada una de las empresas, si bien; las políticas son pautas generales de acción que tienen por objeto asegurar la coherencia de las decisiones en las distintas áreas de la organización y la consistencia de esas decisiones, por lo cual, son propensas  que cada uno de los trabajadores lleven paso por paso este procedimiento.

La capacitación principalmente ayuda a los gerentes de la organización, a que sus colaboradores realicen un adecuado desenvolvimiento de sus funciones, por lo cual, hace mas importante este proceso.

Ejemplo de Seguridad e Higiene.

• AREAS DE ALMACENAMIENTO DE LÍQUIDOS INFLAMABLES

INTRODUCCIÓN Y DEFINICIONES

Infalmables: Es cualquier liquido que tenga punto de inflamación menor de 38°C y una tensión de vapor no superior a 2.8 Kg./cm2 (a 38°C), según la National Fire Protection Association (NFPA).

Punto de inflamación: es la temperatura máxima a la cual un liquido emite un vapor, en concentración suficiente como para formar con el aire una mezcla inflamable cerca de la superficie del liquido, dentro de un recipiente especificado, según procedimientos de prueba e instrumentos apropiados. El peligro relativo aumenta a medida que baja el punto de inflamación. Cuando se lo calienta a su punto de inflamación ( o sobre ese punto) cualquier liquido combustible producirá vapores inflamables.

Temperatura de auto-ignición: es la menor temperatura a la cual un gas inflamable, o una mezcla de vapor y aire, se enciende debido a su fuente de calor o al ponerse en contacta con una superficie caliente, sin necesidad de que halla chispa o llama.

Limites de inflamabilidad: los liquidos inflamables tienen una concentración mínima de vapor en el aire, por debajo de la cual no se produce la propagación de la llama en contacto con una fuente de ignición. Este es el limite inferior de inflamabilidad (LII). Existe también una proporción máxima de vapor o gas en el aire, por sobre la cual no se produce la propagación de la llama. Este es el limite superior de inflamabilidad (LSI).

Líquidos inflamables: de acuerdo con la norma N° 30 de la NFPA, los líquidos inflamables se dividen en tres subclases a saber IA, IB e IC. El decreto 351/79 da otra definición de líquidos inflamables, a saber:

Su punto de inflamación es igual o inferior a 40°C (Ejemplos: alcohol, éter, nafta, benzol, acetona, otros).

A-Inflamables de primera categoría:

B-Inflamables de segunda categoría: Su punto de inflamación esta comprendido entre 41 y 120°C (Ejemplos: querosene, aguarrás, ácido acético, otros).

La equivalencia entre los distintos tipos de líquidos inflamables es la siguiente:

"1 Litro de inflamable de primera categoría no miscible en agua, es igual a 2 litros de igual categoría miscible en agua, y a su vez, cada una de estas cantidades equivale a 3 litros de inflamables similares de segunda categoría.

Líquidos combustibles: Los líquidos combustibles se dividen en tres subclases, a saber: II ; IIIA , IIIB

PUNTO DE INFLAMACIÓN (°C)	CLASIFICACIÓN
	LÍQUIDOS COMBUSTIBLES
93	Clase IIIB
60	Clase IIIA
38	Clase II
	LÍQUIDOS INFLAMABLES
23	Clase IC
PUNTO DE INFLAMACIÓN (°C)
>= 38°C	Clase IB
<+ 38°C	Clase IA

MEDIDAS GENERALES DE SEGURIDAD

Se debe evitar el mezclar accidentalmente líquidos inflamables. Así por ejemplo, una pequeña cantidad de acetona dentro de un tanque de kerosene, puede bajar el punto de inflamación de su contenido debido a la volatilidad relativamente alta de la acetona, lo cual crea una mezcla inflamable, pudiendo ocasionar riesgos cuando se va a utilizar el kerosene.
Las válvulas de control de los equipos que contienen líquidos inflamables deben ser identificadas mediante colores, tarjetas o ambas cosas.
Para manejar líquidos inflamables en cantidades de hasta 20 litros deben utilizarse recipientes portátiles aprobados, provistos de tapa resorte para que se abra con el fin de descargar la presión interna de vapor a 0.315 Kg./cm2. Los recipientes deben ser claramente rotulados a fin de identificar correctamente su contenido
No debe permitirse fumar ni llevar fósforos, encendedores u otros dispositivos que produzcan chispas, en los sitios donde se almacenan o manipulan líquidos inflamables.

¿Cuántas muertes por accidente de trabajo existen al año?

Dos millones de muertes por accidentes laborales cada año

Comunicado de prensa | 24 de mayo de 2002

GINEBRA (Noticias de la OIT) - Un total de dos millones de trabajadores mueren cada año a causa de enfermedades y accidentes relacionados con el trabajo, y esto es apenas la punta del iceberg, según informó hoy la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Los cálculos más recientes de la OIT para el año 2000 revelan que hay dos millones de fallecimientos anuales relacionados con el trabajo, más de 5.000 al día, y que por cada accidente mortal hay entre 500 y 2.000 lesiones, según el tipo de trabajo. Además, la OIT afirma que, por cada enfermedad mortal relacionada con el trabajo, hay otras 100 enfermedades que provocan absentismo laboral.

En un informe ^* preparado para el XVI Congreso Mundial sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, que se celebrará del 26 al 31 de mayo en Viena, Austria, la OIT indica que el número anual estimado de fallecimientos de trabajadores ha aumentado claramente desde 1990, sobre todo debido a que antes no se incluían en los cálculos las enfermedades transmisibles relacionadas con el trabajo y a que ha aumentado el número de casos de cáncer y de enfermedades circulatorias relacionados con el trabajo.

En su informe al Congreso, el Dr. Jukka Takala, Director del Programa InFocus de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente (SAFEWORK), indicó que unos 270 millones de trabajadores al año se veían implicados en accidentes del trabajo - de los cuales unos 360.000 eran mortales - mientras que otros 160 millones de trabajadores contraían enfermedades profesionales.

Según las cifras de la OIT, el cáncer es el que más vidas se cobra en los lugares de trabajo, causando unas 640.000 víctimas, es decir el 32 por ciento de los fallecimientos, seguido por las enfermedades circulatorias, que representan el 23 por ciento, los accidentes el 19 por ciento y las enfermedades transmisibles el 17 por ciento. En el informe se indica que únicamente el amianto cuesta la vida a 100.000 personas cada año.

Lo que es peor, 12.000 de los fallecimientos anuales corresponden a niños que trabajan en condiciones peligrosas, dijo el Dr. Takala.

¿A cuánto asciende el monto de los pagos por accidentes de trabajo en México?

Durante el periodo de 1998-2009 se registró un promedio de 40,826 accidentes y enfermedades profesionales por año, de los cuales correspondieron 36,550 a las industrias de jurisdicción local. Ese volumen de riesgos profesionales produjo, según las consecuencias que los mismos causaron en las víctimas los siguientes porcentajes: 94.62% de incapacidades temporales; 5.02% de incapacidades parciales permanentes; 1.10% de muertes y 0.011 % de incapacidades totales permanentes. De lo anterior resulta que de los 676,927 trabajadores registrados en la industria, el comercio y los transportes, en el año de 1939 el 6.03% resulta afectado anualmente por accidentes y enfermedades profesionales. Debe hacerse notar que estos datos son incompletos debido a las dificultades con que la estadística ha tropezado; un recuento más minucioso daría seguramente cifras más alarmantes aún. Graves son las consecuencias que la realización de esos riesgos producen no sólo para la sociedad entera, sino también para los intereses privados que tienen la obligación impuesta por la ley, de hacer fuertes erogaciones, de su propio peculio, cada vez que uno de esos acontecimientos se registra. En el  mismo periodo de 1998-2009 se señala un promedio de $4.944,013.00 por año que fueron pagados por empresas y patrones individuales con motivo de accidentes y enfermedades profesionales, habiendo correspondido el 65.82% de esa cantidad a pago por accidentes y el 34.18% a pago por enfermedades. De esa misma cantidad derogada por año, $1.164,811.00 correspondió a atención médica; $1.535,430.00 a pago de salarios durante la incapacitación; $2.228,417.00 a pagos de indemnizaciones, y $15,356.00 por gastos funerales. Según cifras anteriores las atenciones proporcionadas a las víctimas de tales riesgos y las indemnizaciones equivalen a $28.53 para atención médica por cada caso, a $37.61 para pago de salarios durante la incapacitación y a $54.58 para pago de indemnizaciones, de lo que se concluye que los elementos económicos destinados no basta siquiera para satisfacer las necesidades más apremiantes en esos casos de infortunio.

 

Inspecciones de Seguridad e Higiene en las organizaciones.

Inspecciones especiales de lugares de trabajo poco seguros

• Si consideras que tu lugar de trabajo es peligroso, da aviso a las autoridades.

• Una vez que lo hagas, la STPS decidirá si realiza una inspección basándose en:

1. La seriedad del riesgo; y

2. El historial de tu patrón.

• Tienes derecho a tomar parte en la inspección.

Comenta con el inspector lo que te preocupa sobre la seguridad en tu trabajo.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) realiza tres tipos principales de inspección:

1. Inspección inicial: Es la que se lleva a cabo cuando empieza a funcionar tu lugar de trabajo.

2. Inspecciones periódicas: Por lo general se realizan una vez al año, pero pueden ser más

o menos frecuentes dependiendo de cada empresa y del historial de seguridad del lugar de trabajo.

3. Inspección de comprobación: Se lleva a cabo para asegurarse de que los cambios que

los inspectores indicaron se hayan realizado efectivamente.

 

Programas de Seguridad e Higiene en el trabajo.

En los centros de trabajo con cien o más trabajadores, el patrón deberá elaborar un diagnóstico de las condiciones de seguridad e higiene que prevalezcan en ellos, así como establecer por escrito y llevar a cabo un programa de seguridad e higiene en el trabajo que considere el cumplimiento de la normatividad en la materia, de acuerdo a las características propias de las actividades y procesos industriales.

El programa y la relación de medidas generales y específicas de seguridad e higiene en los centros de trabajo a que se refiere este artículo, deberán contener las medidas previstas en el presente Reglamento y en las Normas aplicables. Asimismo, será responsabilidad del patrón contar con los manuales de procedimientos de seguridad e higiene específicos a que se refieren las Normas aplicables.

Lo dispuesto en el párrafo anterior, también será aplicable a los programas específicos de seguridad e higiene que se establecen en el presente Reglamento, los cuales deberán quedar integrados al programa de seguridad e higiene, cuando se esté en el supuesto previsto en el primer párrafo de este artículo.

Será responsabilidad del patrón que se elabore, evalúe y, en su caso, actualice periódicamente, por lo menos una vez al año, el programa o la relación de medidas de seguridad e higiene del centro de trabajo y presentarlos a la Secretaría cuando ésta así lo requiera.

Será responsabilidad del patrón difundir y ejecutar el programa o la relación de medidas de seguridad e higiene a que se refiere este Capítulo, debiendo capacitar y adiestrar a los trabajadores en su aplicación.

Comisiones mixtas de Seguridad e Higiene.

Una comisión o comité de seguridad es un medio eficaz para interesar y educar a grandes cantidades de personas en una determinada actividad. Puede también constituir un método para obtener cooperación, coordinación e intercambio de ideas entre personas que de otra manera no se reunirían en forma regular; pueden ser eficaces en la adopción de amplias líneas políticas.

Esta Comisión Mixta General es la encargada de determinar las labores que se consideran como insalubres y peligrosas, determinando las condiciones de trabajo, elementos de protección, higiene y prevención, y en general de los riesgos profesionales o de trabajo que se requieran, establecer los lineamientos generales para que se proporcionen los servicios y elementos de higiene y prevención de accidentes de trabajo y /o enfermedades profesionales en cada uno de los centros de trabajo.
La Comisión Mixta de Seguridad por ley debe haber por lo menos una en cada empresa:
Artículo 509 de la Ley Federal del Trabajo dice: “En Cada empresa o establecimiento se organizarán las comisiones de seguridad e higiene que se juzgue necesarias, compuestas por igual números de representantes de los trabajadores y del patrón, para investigar las causas de los accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan”.
Tiene como objetivo salvaguardar la vida y preservar la salud y la integridad física de los trabajadores por medio del dictado de normas encaminadas a que se les proporciones sus derechos y obligaciones.

Disposiciones legales Seguridad e higiene.

Como es de saberse, la seguridad e higiene nace principalmente en el área industrial, ya que en ella es donde se presentan más comúnmente los accidentes de trabajo; razón por la cual, a continuación se presentan algunas leyes que norman lo anterior.

La Constitución Política se establece en su artículo 123, apartado “A”, fracciones XIII. XIV, XV: que las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación y adiestramiento para el trabajo.

Asimismo, los empresarios serán responsables de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridos con motivo o en ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten; por tanto, los patrones deberán pagar la indemnización correspondiente según haya traído como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar, de acuerdo con la que las leyes determinen.

El patrón está obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de la empresa, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y de adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera este, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores.

La ley Federal del Trabajo, en su artículo 132, fracciones XV, XVII, XVIII y XIX; establece que los patrones deberán proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, así como cumplir con las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo y, en general, en los lugares en que deba ejecutarse las labores y disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables, para que se presten oportuna y eficaz los primeros auxilios debiendo dar aviso a la autoridad competente de cada accidente que ocurra.

A su vez el artículo 134, fracciones II y X y XII, establecen que los trabajadores deberán observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores; deberán someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes, para comprobar que no padecen ninguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable, y comunicar al patrón o a su daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones.

Asimismo, el artículo 153-F, establece que la capacitación y adiestramiento deberán tener por objeto prevenir los riesgos de trabajo. 

Seguridad e higiene en el trabajo.

En la actualidad, muchas de las empresas en México, están implementan do la seguridad e higiene dentro del ámbito laboral de la mayor parte de sus trabajadores, debido a que cada vez surgen más riesgo tipo de causas peligros por utilización de maquinaria, químicos, u otro tipo de cosas que podrían acarrearle problemas a la organización como tal¸ razón por la cual, este tema ya se está empanzando a tratar desde hace uno años a la actualidad.

A continuación se presentan conceptos sobre lo que es seguridad e higiene:

SEGURIDAD

Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleados para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implementación de prácticas preventivas.

HIGIENE

Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.

De esta forma, podemos hablar de un sinnúmero de alternativas para disminuir los riesgos, como son, los carteles, anuncios, colores como por ejemplo anaranjado; entre otras cosas.

Comentario de capacitación por competencia y análisis de puestos.

Me parece que son dos temas de gran importancia porque, en primer instancia, una competencia es un método utilizado para desempeñarse de mejor forma dentro del área de trabajo de cada persona, de esta forma, se obtienen habilidades, conocimientos y actitudes diferentes que hacen que la persona crezca en su ámbito laboral.

Así mismo, que con ayuda de la capacitación, se mejora esta competitividad dentro de las mismas organizaciones, por lo que, es de gran importancia implementar la serie de competencias dentro de la misma.

El análisis de puestos, se concibe como el conocimiento oportuno del contenido de cada uno de los puestos de la organización, por lo que pueden ser evaluados de formas distintas: por el método DACUM y por el método SCID;  que a mi parecer, creo que es mejor y mas entendible el DACUM,  por que en el solo debes de presentar los conocimientos, habilidades y competencias de un puesto.

Cuadro de semejanzas y diferencias de los métodos para definir competencias

INTRODUCCION.

En el presente trabajo, se analizan los diversos métodos para definir competencias, de los cuales encontramos los siguientes:

ü  el análisis ocupacional.

ü  el análisis funcional.

ü  El método DACUM

ü  El ETED.

ü  Mapa  funcional.  

ü  El método SCID.

De los anteriores métodos, en la parte de abajo se da una pequeña descripción sobre lo que son los distintos métodos y para que sirve cada uno de ellos; para posteriormente, presentar el cuadro de semejanzas y diferencias.

ü  El análisis ocupacional,  es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio. ¿Qué hace el trabajador, para qué lo hace y cómo lo hace?

ü  El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.

ü  El método ETED,  concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interface entre trabajadores El reconocimiento profesional, más allá de un diploma importante de estudios o un alto salario, es una premisa central de los principios metodológicos del ETED. La calificación, la formación, la certificación, las clasificaciones convencionales, los salarios, el desarrollo de la carrera, el nombre del oficio, el tipo de empresa donde se ejerce, el estatuto profesional que confiere (liberal, asalariado, público, privado), el sistema de representación profesional y laboral (sindicatos, cámaras), la cultura e historia.    

En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:

• La capacidad de enfrentar imprevistos

• La dimensión relacional

• La capacidad de cooperar

• La creatividad.

ü  Análisis funcional.   Método mediante el cual se identifica el propósito clave de un área objeto de análisis, como

punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las

contribuciones individuales. Este método facilita la definición de Unidades de Competencia

Laboral y el establecimiento de Normas de Competencia Laboral.

 

CUADRO DE SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DE LOS MÉTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
MÉTODOS.	SEMEJANZAS.	DIFERENCIAS.
ANÁLISIS OCUPACIONAL.	** El puesto de trabajo y la tarea. **  Se centra en tareas y operaciones establecer las habilidades y destrezas necesarias y los conocimientos relacionados. ** Al igual que los demás métodos, se lleva  a cabo por medio de una serie de pasos.	** Toma en cuenta el esfuerzo físico. ** Coordinación ojo/ mano, ojo/mano/pierna. ** Presenta esquemas conductistas muy ortodoxos. ** No toma en cuenta la capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones. ** La cédula del análisis ocupacional comienza con lo que se denomina la sentencia inicial para el puesto de trabajo
ANÁLISIS FUNCIONAL.	** Se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional. ** Se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos aquí expuestos. * Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo **  Se lleva  a cabo por medio de una serie de pasos. ** Después de este método, se prosigue con la elaboración del mapa funcional. ** Puede ser desarrollado a diferentes niveles, para la industria automovilística en un país, o para la fábrica nacional de automotores o para un área ocupacional determinada.	** Considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional. **Se utiliza en países que cuentan con sistemas de certificación de competencias basados en estándares o normas de competencia. ** Puede desarrollarse en el nivel de ocupación (ejemplo: Auxiliar de enfermería), o de organización laboral. ** Concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a logros que son alcanzables por una persona. Las
MAPA FUNCIONAL.	** Puede ser desarrollado a diferentes niveles, para la industria automovilística en un país, o para la fábrica nacional de automotores o para un área ocupacional determinada. ** Puede desarrollarse para una ocupación.	** La función productiva, con énfasis en la certificación de competencias. .
METODO DACUM.	** El puesto de trabajo y la tarea. **  Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades. ** Establece tareas por función. ** Se miden las actitudes. ** Se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores quienes mediante la técnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones.. **  Se lleva  a cabo por medio de una serie de pasos.	** Define el currículum de formación. **  Describe el contenido de las ocupaciones. ** Se dedica al análisis del trabajo. ** Piensa que  los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro.
METODO  SCID	** Metodología enfocada al desarrollo de un currículum. ** Lleva a cabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM. **  Se lleva  a cabo por medio de una serie de pasos.	** El DACUM hace parte de la metodología de desarrollo curricular del SCID. ** Su ventaja es que es claro, sencillo, y no es costoso. ** Se apoya del DACUM para poder operar, ya que por medio de el se hace un análisis.
ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA. MÉTODO ETED.	** Toma en cuenta la  experiencia laboral • Conocimiento profesional (técnico) • Conocimiento general. **  Se lleva  a cabo por medio de una serie de pasos.	** Se basa en la actividad del trabajo. **Estudia  el trabajo en su dinámica. **  describe el núcleo de los empleos entendido como empleo tipo según tres tipos de criterios: a. la finalidad global o rol profesional b. la posición en el proceso de producción c. el rol de interfase. **Concibe la competencia a partir de una unidad de referencia que vincula la escala de la gestión y la escala humana y social. **  Enfoque es holístico. **Toma en cuenta el contexto y cultura en que tiene lugar la acción. **  Utiliza las entrevistas. ** Es  participativo, puesto que se orienta desde la  disfunción en el proceso productivo e incluye a las personas de menor nivel de calificación o rendimiento. **  Relaciona tareas y atributos. ** Su premisa central dice que  El reconocimiento profesional es mas importante y más allá de un diploma importante de estudios o un alto salario. ** Admite que en un desempeño concurran varias acciones intencionales simultáneamente

CONCLUSION.

Ya con lo expuesto con  anterioridad se puede concluir que, todos los métodos de competencias son de gran utilidad, aun que algunos son más sencillos que otros, pero de cualquier manera son medios básicos para facilitar la determinación de las competencias funcionales; en lo personal, a mi me pareció ms eficiente el método del mapa funcional, debido a que por medio del diagrama que se presenta, es más fácil su comprensión y determinación de cada una de las tareas de las funciones que en el mismo se van presentando.